torek, 03. december 2019

3 načini za usmerjanje misli in uspeh podjetja


Dobite tisto o čemer razmišljate, če  želite ali ne.

Če v glavnem razmišljate o tem česar si ne želite, dobite to.
Če v glavnem razmišljate o tem kar si želite, dobite to.



Stavka sta preprosta in zares delujeta. Če ne verjamete, si narišite svojo časovno črto in se spomnite kakšnega pomembnejšega dogodka v vašem življenju, ki je bil odvisen samo od vas. Nakup stanovanja,  avta, partner/ka, nova služba. Sedaj pomislite kaj se je dogajalo prej v vaših mislih. Ali ste imeli najprej željo,idejo...? Nekaj časa ste jo negovali v mislih (mislili) in potem je prišla priložnost ali situacija, ki vam je uresničitev omogočila.  Dobili ste v roke kakšno ponudbo,oglas. Srečali ste simpatično osebo. Še bi lahko našteval. Potem je bila naprej  samo stvar realizacije.


Kaj to pomeni za vodenje in poslovno okolje?


Vprašajte se o čem razmišljate vi in vaši sodelavci. Kakšna je klima v podjetju?
(beri o čem zaposleni večinoma  razmišljajo)
Vsak človek, sodelavec je sicer sam svoj kreator prihodnosti. Vi kot vodja mu lahko samo omogočate primerno okolje in dajete smernice glede prihodnosti. Skupina sodelavcev pa kreira celotno prihodnost podjetja.

S čim lahko vplivamo na sodelavce

Vizija

Vizija usmerja misli vseh sodelavcev v isto smer. Več glav, več misli v isto smer, hitreje pridemo do željenega  cilja.
  • Ali imate osebno vizijo zase, vizijo za podjetje?
  • Ali jo vsi sodelavci poznajo?
  • Kakšen odnos imajo do te vizije?
  • Ali vidijo kakšna je njihova vloga v tej viziji v pozitivni luči?

Odnosi in klima

Če imamo občutek, da smo del ekipe, smo uspešni, da osebno rastemo, prispevamo in v podjetju vlada medsebojno spoštovanje  bomo vsekakor bolj pozitivni. Kako se počutimo v delovnem okolju vpliva na naše razmišljanje.
  • Kakšni so medosebni odnosi v podejtju?
  • Ali se medsebojno spoštujete in podpirate?
  • Kakšen je odnos do napak?
  • Ali je vsem omogočeno, da prispevajo k uspehu?
  • Ali se prispevki dovolj cenijo?

 To so vse vplivni faktorji, ki ustvarjajo pozitivno klimo in pozitivno razmišljanje.
Dobite tisto o čemer razmišljate, če  želite ali ne. 

Kaj lahko naredimo za izboljšanje

Vizija , Poslanstvo

Če še nimate vizije, poslanstva  je zelo priporočljivo, da ju čimprej naredite,zapišete.
Pa ne v svoji glavi. Verjamem, da jo imate vsi v svoji glavi, drugače ne bi dosegli to kar ste.
Zapišite jo. Naj jo spoznajo vsi zaposleni. Morda nekaterim ne bo všeč. Vendar, če je všeč večini bo ta misel prevladala. Negujte to misel koletkivno in ostali se bodo počasi prilagodili ali pa odšli.

Vrednote

Drugače rečeno kodeks vedenja. Pravila igre. Spoštovanje, entuziazem, odkrita komunikacija, točnost....
Tudi odrasli rabimo meje in pravila. Bolje se počutimo. Dajejo nam varnost, občutek, da delamo nekaj prav.
Poskrbite, da se bodo s pravili seznanili vsi. Pravila se morajo spoštovati 100%. Glede pravil mora biti 100% konsenz. Če ena oseba krši pravila, jih bodo sčasoma tudi drugi. Potem vse skupaj nima več smisla in ustvarja se negativna klima obrekovanja in obtoževanja. Raje imejte manj in se tega res 100% držite.

Način vodenja

1.Delegiranje , cilji

Ali je vsem jasno kam gremo, kakšna je njihova vloga in naloga? Ali znate na pravi način predajati cilje in naloge. Delegiranje je pomembna veščina,ki jo mora osvojiti vsak vodja. Delegiranje morate prilagoditi znanju in motivaciji sodelavca. Premalo zahtevna naloga ali preveč zahtevna naloga sodelavca demotivira. S tem zopet ustvarjate negativne misli.

2.Ali znate pohvaliti in pravilno grajati?

Pohvala je najcenejša motivacija. Koliko in na kakšen način pohvalite sebe in vaše sodelavce?
Graja je najbolj nevarna za uničevanje pozitivne klime v podjetju.
Grajamo vedno vedenje, hvalimo osebo.

3.Vodenje sestankov in ekipe

So vaši sestanki učinkovtiti in kratki. Se na koncu sklene dogovor, zaključek ali se samo pogovarjate in ni nobenih konkretnih skelpov in konkretnih zadolžitev.
Znate reševati ali preprečevati konfliktne situacije v ekipah. Z vašo umirjenostjo, nevtralnostjo ste lahko odličen mediator.

To je samo nekaj možnosti za ustvarjanje dobrega razmišljanja v podjetju, ki bo dalo boljši rezultat in uspeh. vplivnih faktorjev je še mnogo,mnogo več. 
Bivši direktor  podjetja WD40 Garry Ridge je marsikaj od tega kar sem napisal pojasnil v knjigi, ki jo toplo priporočam.



Link na googlu
Dobite tisto o čemer razmišljate, če  želite ali ne.

Ne čakajte lotite se vsaj ene od omenjenih točk.
Če želite pri tem pomoč, sem na voljo.

Andrej Plevnik





torek, 05. november 2019

Spremembe in vodja

Če bi me vprašali kaj je osnovna naloga vodje, bi bil odgovor z veliko začetnico: SPREMEMBE.

Recimo, da imate v podjetju  10,20,150 zaposlenih in  za lažjo predstavo vodite oddelek samo s petimi zaposlenimi.  Delajo v manjši trgovini.
Njihova naloga poleg prodaje je tudi, da skrbijo, da imajo dovolj blaga na policah. Promet je dober, stranke so zadovoljne. Skupaj z zaposlenimi ste razvili dober nenapisan sistem  in zadeva teče sama od sebe. Super.
Ali vas potrebujejo? NE. Saj vse teče.

Edino kar občasno naredite je, da preverite številke. Pa še to ni nujno sami. 5 min na mesec in življenje vodje je krasno.  Daleč od realnosti.

Realnost:

 Stalne menjave zaposlenih, premajhna marža, preveč zaloge,  prenizka prodaja, novi predpisi glede embalaže, nepravi produkt mix in še in še.  Realnost vodje je, da slej ko prej pride potrebe po spremembah.
Edina stvar, ki je konstantna so spremembe. Takrat začnete vi kot vodja opravljati svojo pravo nalogo.

Primer:

V malem podjetju kjer sem sodeloval z vodjo smo poizkušali spremeniti način naročanja. Zakaj? Zaposleni so v dobri veri in svojem občutku naročali blago. Zaloge so se kopičile. Nekaterih artiklov je bilo preveč nekaterih premalo.  Najbolj odločilno pa je bilo pokvarljivo blago. Vedno več blaga s pretečenim rokom  so morali zavreči.
Vodja je želel  optimirati količino naročil in dobiti pregled in nadzor nad naročanjem . z drugimi besedami naročati prave količine in prave stvari.
Večkrat je poizkušal  spremeniti prakso naročanja iz preprostega klica po telefonu dobavitelja in ustnega naročila v novo prakso pisnega vnašanja v računalniški program  in pisnega naročanja.
Vendar brez uspeha. Po tednu ali dveh truda  so se zaposleni vrnili vedno  počasi na star sistem.  Niso pomagale niti blage grožnje, niti spodbujanje, niti pohvale.

Zakaj se ljudje upirajo spremembam? Zakaj je sprememba tako težka?

Ob spremembah gremo vedno  čez tri faze sprememb


1.Znanje

Najlažji del je zaposlene naučiti nekaj novega. Znanje hitro pridobijo. Daš jim priročnik,navodila jih sam naučiš. Lahko najameš trenerja, coacha ali jih pošlješ na seminar.

 2.Odnos

Težje je spremeniti odnos do nečesa novega. Ljudje imajo vedno ali pozitiven ali negativen odnos do nečesa novega.

»Ja vem,mi je znano...  , ampak delal bom kar po starem.... » so standardne fraze. To ne bo delovalo saj smo že vse poizkusili...

3.Vedenje

Če je znanje nekaj kar je lahko pridobiti, razviti pozitiven odnos do nečesa malo težje, je dejansko to spraviti v življenje najtrši oreh in najdaljša naloga.
Lotimo se nečesa in potem obupamo:
»Ja vem, da se moram več gibati in ukvarjati s športom, poznam veliko odličnih vaj in jih znam izvesti prefektno. Bom jutri. Bom začel s ponedeljkom . Saj sem včeraj in bom danes preskočil. Bolijo me mišice....«

Česa se morate zavedati,  ko poizkušate nekaj spremeniti  v vašem podjetju, oddelku in kratki napotki


1.Ljudje se bodo vedno počutili slabo ,čudno  ko so soočeni z uvedbo spremembe
Povejte, pojasnite jim kaj lahko pričakujejo na koncu. Pomagajte jim najti smisel.

2.Vsak se bo počutil osamljenega četudi gredo vsi čez enako spremembo
Pogovarjajte se, strukturirajte dejavnosti  za skupno delo, debate da si bodo lahko vsi delili ideje in si pomagali  ob spremembah ter se podpirali.

3.Vsak najprej pomisli čemu se bo moral odpovedati
Ne prodajajte koristi preden ne dopustite  vsem »procesa namišljenega žalovanja« za izgubljenim. Poslušajte jih.

4.Ob spremembah se zdi, da je vsega preveč naenkrat
Ljudje se počutijo preobremenjene. Postavite prioritete in delajte korak po korak na dolgi rok.

5.Ljudje bomo imeli občutek  in skrbi, da nimajo dovolj sredstev(znanje, denar, čas...) za uvajanje spremembe
Spodbujajte kreativne rešitve.

6.Ljudje so glede  pripravljenosti  na spremembo  različno hitri
Ne etiketirajte ali grajajte počasnejših. Prepoznajte tiste, ki so hitrejši in bolj pripravljeni na riziko. Ostali bodo ščasoma sledili. Nekateri pa s težavo ali nikoli!

7. Če odvzamete »pritisk«  se bodo ljudje vrnili k starim načinom
Vztrajajte pri novem vedenju in načinu. Obdržite fokus na poti spremembe.



Rešitev primera - vodenje v praksi


V prej omenjenem primeru smo najprej začeli z iskanjem smisla za vse. Za vodjo je bil jasen. Kaj pa za ostale vpletene. Sodelavci so prej hodili po trgovini, in gledali česa jim manjka. Velikokrat so marsikaj spregledali. Ko so naročali po telefonu, se je večkrat zgodilo, da so jih narobe razumeli. Polno je bilo slabe volje strank ker naročenega blaga ni bilo. S pomočjo računalniškega programa, ki omogoča izračun potrebnih zalog glede na prejšnjo prodajo, so z lahkoto videli kaj jim manjka brez tekanja po trgovini ali iskanja  blaga po skladišču. Program je sam predlagal in skreiral pisno naročilo. Edino kar so morali narediti je smiselno pregledati postavke.
ZA NAROČANJE SO PORABILI POL MANJ ČASA IN NISO SPREGLEDALI NIČESAR. Naročilo se je poslalo kar po e-mailu dobavitelju. NOBENIH DVOMOV  ALI DILEM VEČ KAJ SO NAROČILI IN KAJ NE. NIč več zvezkov in blokov.

Večkrat smo se dobili z vsemi zaposlenimi in jim predstavili nov  način. Najdaljšega po stažu smo postavili za pomožnega mentorja.
Vsi so imeli priložnost povedati kaj jih moti sedaj in kaj je bilo lažje prej. Vztrajali smo pri spremembi in iskali prednosti novega sistema ter sprejemali kompromise.
Celo spremembo smo uvajali počasi. Najprej smo naročali po novem samo pri enem dobavitelju in se učili na napakah. Kasneje pa počasi dodajali nove. Cel proces je trajal več kot en mesec.
Če so bili vmes dnevi, ko je bilo veliko dela, smo bili do tega tolerantni vendar vztrajni, da bomo proces speljali do konca.
Ko je bil sistem uveden, smo še cel mesec spremljali izvajanje in izrekali pohvale ali reševali še zadnje drobne izzive.

REZULTAT JE BISTVENO MANJŠA ZALOGA IN MANJ NAPAK PRI NAROČANJU.

torek, 03. september 2019

Integriteta

Spoštovanje dogovorov, iskrenost, pokazati to kar ste - rak rana, pomanjkanje  danajšnjega časa, posledica naše tranzicije,želja po hitrem uspehu na račun drugih...
Ni važno kje je vzrok. Pomembno je, da začnemo krepiti nazaj vrednote spoštovanja in sprejemanja, iskrenosti in skupnosti.



Za trenutek se spomnite najbolj spoštovanih oseb v svojem življenju med prijatelji, sorodniki, sodelavci. Ko razmislite iskreno do sebe (tudi če vam kdaj ni prav) so to osebe, ki so bile vedno do vas odkrite, spoštljive, načelne in poštene. Nikoli niso skrivale svojega mnenja. Govorile so spoštljivo do vas in vas niso žalile ali poizkušale postaviti v manjvreden položaj. Še bi lahko našteval. Temu se reče,da ima oseba integriteto.

To je lastnost , ki je na dolgi rok najbolj cenjena med prodajalci, vodji, sodelavci. Ne  prinaša vedno hitrih rezultatov a je na dolgi rok edina, ki zagotovi ohranjanje dobrega osebnega ali poslovnega odnosa.
Velikokrat smo tudi v filmih ali knjigah poslušali starejše junake, ki so se trmasto držali določenih načel, čeprav je bila to bolj trnova pot kot, če bi popustili vsesplošnim navadam, hinavščine, olepševanja , prilizovanja ali celo laganja drugim. Oglejte si film 'Last samurai'.

Sam sem bil dolga leta v podjetju , ki je poslovalo s kupci v gradbenem, sektorju kjer se dogaja masikaj. Nikoli nismo pristajali na kakršnekoli podkupnine oseb za pridobivanje poslov, lagali o kvaliteti storitev ali produktov, zamolčali pomakljivosti. Poiskušali smo delovati iskreno in pošteno in večkrat nismo prodali česa, ker ni bilo dobro za kupca. Tako imam miren spanec in vem, da lahko pogledam vsakemu kadarkoli v oči . Temu se reče integriteta do sebe.
Oseba z integriteto je oseba, ki govori to, kar misli, in dela to, kar govori, skladno z moralnimi normami do sebe, skupine, skupnosti.

Integriteta je »celovitost, skladnost, pristnost, poštenost, verodostojnost«. Gre za pojem, ki ga največkrat povezujemo s področjem etike in morale (človekova notranja integriteta; integriteta osebnosti). Pomeni skladno, dobro, etično delovanje in odgovornost posameznikov in organizacij, delovanje, s katerim se prizadeva za preprečevanje in odpravljanje tveganj, da bi bila oblast, funkcija, pooblastilo ali druga pristojnost za odločanje uporabljena v nasprotju z zakonom, pravno dopustnimi cilji, etičnimi kodeksi ter v škodo posamezniku ali organizaciji.

Lastnosti, ki so potrebne do sebe in drugih, da živimo  integriteto:
usmiljenje, sočutje
odprto srce
častno vedenje
spoštovanje drugih
nezloraba moči položaja
dopuščanje napak
sposobnost popraviti svoje napake, slaba dela
odpuščanje
sposobnost spremembe svojega vedenja
stati za svojimi principi tudi, ko je vroče
enaka oseba tako navznoter kot navzven- iskrenost

Lastnosi in vedenje, ki ne kažejo na integriteto osebe:
manipulacija
moraliziranje
neiskrenost
skriti nameni
zavist
pohlep

En izmed načinov kako živeti integriteto je tudi upoštevati enega od štirih dogovorov v knjigi Don Miguel Ruiza, 'Štirje dogovori':  Bodi brezgrajen v besedah do sebe in drugih.

To pomeni:
Povej samo to kar resnično misliš.
Prevečkrat govorimo to kar želijo slišati drugi saj resnica velikokrat boli. Pohvalite, če je res vredno pohvale in grajajte vedenje oseb. Povejte kar mislite in držite besedo ne gelde na to kar si mislijo drugi

Prenehaj z negativnim samogovorom
Prevečkrat so nam v otroštvu ali drugi govorili kaj z nami ni  redu. To se sedaj kaže v negativnem notranjem samogovoru. Občutek nam daje, da nismo v redu.  Ne znam, ne morem, nisem...Primer: 'Kako sem neumen!', 'Ne znam govoriti',... Tak samogovor takoj prekinite. STOP

Vzdrži se opravljanja
Vsi smo kdaj opravljali druge. Kolikokrat ste si ustvarili mnenje o nečem ali nekomu samo  na podlagi tega kar so rekli drugi. 
Pazi se tega človeka. Ta je tak in tak. Ne bo ti uspelo saj sem že sam poizkusil in vem, da.... To so vse mnenja drugih okužena z njihovimi miselnimi virusi. Kot neke vrste črna magija izrečena nad drugimi. Ustvarjajte si svojo latno sliko in mnenja in ne samo na osnovi tega kar mislijo drugi.


Veliko je oseb o katerih imam visoko mnenje in jih cenim. Vsi so imeli močno izražene vse pozitivne lastnosti, ki sem jih omenil.
Hočete biti dober prodajalec ali dober vodja na dolgi rok?
Odgovor je v vaši integriteti.

četrtek, 07. marec 2019

Kako povečevati zavzetost za delo

Prestavimo iz prve v četrto prestavo

Vsi si zastavljamo cilje. Veliko jih ne dosežemo ali pa se na poti doseganja počutimo kot vlečni konj in rabimo ogromno energije da gremo proti cilju. Vas zanima kako je lahko lahkotneje. Odgovor je v vas samih!  Premagajte svoj negativni notranji glas. 

V teoriji je sprememba sila preprosta. Razmišljajte pozitivno, bodite iskreni pošteni, pomagajte drugim, ne kritizirajte. Že v svetem pismu je pisalo ne kradi, ne laži, ne pričaj po krivem. Eden od stebrov  islama je dajanje 3% miloščine oz. pomoč bolnim in revnim.   To so več kot 2000 let stare zapovedi. Verjetno se strinjate z menoj, da so to prave zapovedi. Sam nisem vernik  ampak verjamem. Očitno ni tako preprosta naloga za človeka. V 2000 letih nam v celoti ni uspelo narediti tako preprostih stvari.

Človek je razvil tehnologijo in materialno kvaliteto življenja.  2000 let starih zapovedi pa še vedno ne upošteva. Duhovno smo ostali precej za materialnim razvojem.
Papir in pridiganje prenese marsikaj. V realnem življenju to udejanjiti pa je težje. Verjamem, da je duhovna rast življenska naloga, poslanstvo vsakega. Spremeniti sebe v boljšega človeka. Kot je dejal veliki sufijski pesnik Rumi:
"Včeraj sem bil pameten in sem hotel spremeniti svet. Danes sem moder in spreminjam sebe."


Vsi si želimo uspeti


Vsi si želimo biti ves čas v najboljšem razpoloženju, obkroženi s samimi dobrimi ljudmi, imeti materialno brezskrbno življenje.  Vedno začnite pri sebi.  Svet okoli vas je samo odsev vaše notranjosti.

Želim vam dati nekaj napotkov kako lahko hitreje spreminjate sebe dosegate cilje  in pozitivno vplivate na vse ostale, ki so v vaših ekipah, družini, krogu poznanih.

Narava človeka je, da najprej pomisli na slabo, negativno. Za to poskrbi majčken del možganov, ki se mu reče amigdala. V tisočletni evoluciji nas je to ohranjalo pri življenju, ko smo bili ogroženi. Ta del možganov nas bliskovito opozori na nevarnost. To so v zadnji letih veliko raziskovali raziskali nevroznastveniki. Če poenostavimo, ko je pračlovek videl zvitek na tleh ga je amigdala takoj posvarila in je odskočil čeprav se je kasneje izkazalo, da to ni bila smrtonosna kobra. 
Danes imamo v sebi še vedno pračloveka s koristnim varovalnim mehanizmom, ki pa postane problem, ko nas nezavedno vodi. Ko si zastavimo cilje se pračlovek vklopi.


Vse se začne s našimi cilji in doseganjem ciljev

Vsi poznate SMART cilje. Če želimo spremembe, dosežke najprej potrebujemo cilj:

S- simple, enostaven razumljiv
M-merljiv, da vemo ko ga bomo dosegli
A- atraktiven, si ga želimo
R -realen, ga lahko dosežemo
T- time, časovno opredeljen z rokom

Dotakniti se želim  predvsem tretje in četrte točke A- atraktiven in R- realen .  Tu se najbolj vklopi naša AMIGDALA rekel ji bom kar  moj »mali glas«, ki nas skuša »zaščititi«.


Praktični primer:

Začel sem z vadbo tibetanskih vaj. Če kdo želi delati te vaje za boljše zdravje in kondicijo, jih toplo priporočam. Na internetu je literature več ko dovolj.

Sklop je sestavljen je iz petih vaj. Vsako vajo ponavljamo večkrat. Začnemo s 3 ponovitvami, pa s časom stopnjujemo na 5, 7 in tako naprej.  Sam sem prišel do 21 ponovitev.
Ko sem danes delal vaje se je pri 9 ponovitvi vaje vklopil moj mali glas:«O joj. Šele pri 9 ponovitvi sem. Kako težko je. Roke me bolijo. Kako bom trpel. Še 12 ponovitev imam do 21.  Že zdaj me vse boli.«    Lahko bi vam še našteval.

Ker sem vztrajen seveda večinoma naredim do konca. Ampak? Ali ne obstaja drug način?
»Bum«, me je misel udarila v glavo.STOP.  Obrnil sem zgodbo. Ne pozabite govorim o  A- atraktivnosti motivaciji in R-  realnosti cilj-naloge.
Mali glas sem preglasil z zavestnim glasom:« O bravo, že devet si jih naredil. V dveh tednih si bil sposoben  povečati vadbo iz treh na devet. Super.«
 Vadil sem naprej. Pri 12 ponovitvi: » O super sem že čez pol in dobro mi gre.« In tako je moj notranji govor tekel naprej.

Rezultat je bil, da sem celo vadbo užival namesto trpel. Mnogo bolj sem zadovoljen s sabo. Za dosego cilja sem porabil manj mentalne energije. Še več. Energijo sem dobil. Realno fizikalno gledano je količina opravljenega dela za vaje enaka. Nisem pa je porabljal za notranji boj. Nalogo sem opravil z lahkoto, čeprav se mi je zdelo prejšnji dan z drugačno miselnostjo veliko težje.
Tako je lahko tudi pri vsaki nalogi naj bo to doma ali v službi.


Napotki za večjo zavzetost: 


1. Zastavite cilje po SMART sistemu. Seveda cilje, ki si jih želite, ki imajo smisel.
2. Ko boste na poti, raje razmišljajte kaj vam je že uspelo in se spodbujajte z dosežki.  Na tak način boste lažje in hitreje dosegli cilj .
3. Vodje spodbujajte sodelavce že med opravljanjem naloge in ne šele, ko je opravljena.

Pridobili boste mnogo energije, ki bi jo sicer porabili za notranji mentalni boj.

Andrej Plevnik, trener in coach

Naši treningi

četrtek, 14. februar 2019

Kako boste letos učinkovito dosegli poslovne cilje

Vas zanima  kako boste lažje dosegli zastavljene cilje in implementirali strategije. 
Vas zanima konkretno kaj lahko naredite in kako, da bodo vaši sodelavci  bolj zavzeti za delo.
Dejstvo je, da je zavzetost za delo rak rana vseh zaposlenih po celem svetu. Po raziskavah Gallupa se zavzetost zaposlenih po celem svetu giblje okoli 10- 15% zaposlenih.  Dvigniti zavzetost je odločilen faktor uspeha v podjetju.

Cilji ,strategije, poslovni plan, model so šele vstopnica za uspeh

Kapitan mora natančno vedeti kam pluje njegova ladja in kako hitro mora prispeti na cilj. Še tako pridna ekipa mornarjev je ne bo pripeljala do cilja če kapitan ne ve kam ladja gre. Prvi pogoj je, da vodstvo podjetja ve kam želi in na kakšen način  bo doseglo željene rezultate. Kako pritegniti sodelavce v izpolnjevanje strategije , da jo boste realizirali čim hitreje in uspešneje.
Kako doseči, da bodo sodelavci navdušeni ali vsaj motivirani za implementacijo strategije in doseganje ciljev?   

Prvi korak je, da sodelavce vključite v proces določanja ciljev . Trije potrebni koraki za učinkovito implementacijo cilja:

  1. Definicija cilja
  2. Transfer cilja
  3. Kontrola cilja

Definicija cilja

Veliko je poslovnih modelov, ki služijo temu: Balance scorecard, Canvas,….
Ko imate postavljeno strategijo in cilje, se za vodjo najtežji del šele začne. 
Ukazovanje in direktive so že davno preživete metode. Metoda korenčka in palice je sicer  v določenih trenutkih za določene sodelavce primerna. Vendar je za dolgoročen  uspeh potrebna  motivacijo zaposlenih. Vsa velika podjetja še posebej v avtomobilski braži, računalniški branži in drugih želi navdušene kupce. 
Podjetja kot so BMW, Apple, Hilti, Coca- cola  že leta skrbijo za to, da so kupci njihovi ambasadorji in promotorji. Vendar brez navdušenih zaposlenih ne gre. Notranje navdušenje se prenaša navzven na kupce. Vsa ta podjetja že leta gradijo na zavzetosti svojih zaposlenih. Konkurenčna prednost bo imeti navdušene sodelavce.
Voditi pomeni – spodbujati, motivirati, pritegniti in ne razvrščati, priganjati ali dajati navodila. 

Način kako se definirajo cilji je odvisen od:
- načina in oblike kako so bili cilji posredovani od nadrejenih, vodstva, lastnikov,
- možnosti oz. maneverskega prostora vodje,
- zrelosti in sposobnosti sodelavca.

Vsak vodja je odgovoren za doseganje rezultatov in zastavljenih ciljev. Uspeh je že v začetku odvisen največ od tega  koliko bo vodja  pritegnil sodelavca v določanje cilja že v začetku. Naloga vodje je, da pojasni zakaj je doseganje zastavljenih ciljev v podjetju pomembno. Sodelavec mora razumeti in prepoznati svojo vlogo in prispevek. 
Določeni robni pogoji so na vrhu vedno določeni in se ne dajo spremeniti.
Npr. Prodajni rezultat in stroški morajo biti uravnoteženi, lastniki legitimno zahtevajo rast in dobiček…. 
Vi tudi ne bi dali svojega denarja banki , če za to ne bi dobivali vsaj nekaj %. Torej so cilji navadno v določeni meri že  zastavljeni. Naša svobodna odločitev je na kakšen način bomo na našem nivoju prispevali, da  jih bomo dosegli. Ali bomo povečevali št. kupcev, ali bomo optimirali stroške, iskali nove in poudarjali konkurenčne prednosti pri kupcih… 

Transfer cilja

Pot do cilja je močno povezana z sodelavci. Sodelavci so zelo različni osebnostno, po kompetencah, motivaciji. Vendar nekaj velja. Samo tisti sodelavci, ki poznajo  cilj in ga ponotranjijo so motivirani za njegovo doseganje.  To je metoda, ki jo uspešni managerji že dolgo uporabljajo. Sodelavca pripeljati do tega, da sam prepozna svojo nalogo za doseganje skupnega cilja in si skupaj v soglasju z vodjem sam zastavi cilje oz. kaj bo prispeval k realizaciji on sam. 
Z vprašanji kot npr.:
- Kako vi vidite cilje, ki sem vam jih predstavil?
- Kakšni so vaši predlogi oz. kaj  bi lahko naredili, da jih dosežemo?
- Kaj bi potrebovali za doseganje?
- Kdo bi bil po vaše najbolj primeren za tako nalogo?
Vsekakor morate spodbuditi razmišljanje in iskanje rešitev na sodelavčevi strani.  Verjamem, da imate vi sami dovolj rešitev v žepu. Ampak če si nekaj zastavimo sami oz. najdemo rešitev ,  je ta naša. Motivacija za doseganje je mnogo večja kot pa, če smo dobili ukaz. 

»Preden se lahko lotimo osvajanja tržišč, moramo osvojiti ljudi.Resnična vrednost podjetja so ljudje, ki za podjetje delajo in duh v katerem svoje delo opravljajo.« (N. Nordhoff)  
  

Kontrola cilja

»Kako dober sem? Kakšen je moj položaj v podjetju? Kaj  si o meni misli moj predpostavljeni? Katere napake delam? Kje so moji potenciali?«
Vsak sodelavec, ki ga zanima delo in okolje, v katerem dela, si postavlja takšna ali podobna vprašanja. In vsak bi nanje rad dobil odgovor.
Vsak sodelavec ima pravico do tega, da ga nekdo »dobro vodi«.  Zato je upravičen tudi do rednih razgovorov, v katerih ga bo vodja obvestil, kako mu delo uspeva. Za osebno počutje in lasten občutek vrednosti ni nič hujšega, kot če stvari o sebi izveš »po kanalih« oz. od kolegov.  
Ob rezultatu sodelavec vidi, da  je izpolnil pričakovanja in cilje je lahko ponosen na svoje dosežke. To je osnovna metoda za motivacijo. Pohvala ob dobrem delu in uspehu. Takih dobrih praks in primerov se ostali manj zavzeti sodelavci hitro nalezejo. Kdo si ne želi biti pohvaljen ? 
V primeru, da mu ne uspe, pa skupaj z vodjem zopet zastavi nove cilje za izboljšanje. In proces se začne z začetka.

»Ljudje niso bolj trdni od žebljev; če jih stalno tolčejo po glavi,se ukrivijo in sčasoma otopijo.« 
(K. Tackmann)